Portada
Gabinete
Recursos técnicos
Igualdade
Denuncias
Enlaces de Interese
Contacto
30/10/2017
Facebook Twitter Google Plus Menéame del.icio.us Chuza
compartir

Acoso psicolóxico no traballo ou mobbing (I)

PSICOSOCIOLOXÍA
As actuacións de acoso no ámbito dunha empresa ou organización, a meirande parte das veces derivan en graves consecuencias sobre a saúde do/a traballador/a acosado/a, así como nun importante deterioro do ambiente de traballo que remata por prexudicar a convivencia laboral, así como o rendimento e a produtividade do departamento ou centro de traballo afectado. Entre as múltiples definicións existentes en relación ao concepto de acoso laboral ou mobbing, chámanos a atención pola súa sinxeleza e amplitude a proporcionada no ano 2003 polo Congreso dos Diputados: “toda conduta non desexada que atente contra a dignidade dunha persoa e cre un entorno intimidatorio, humillante ou ofensivo”.

Conceptualización

O mobbing é un fenómeno de violencia psicolóxica xeralmente exercida por un grupo, liderado nese labor polo que poderiamos considerar o/a acosador/as ou incitador principal.

As actuacións de acoso no ámbito dunha empresa ou organización, a meirande parte das veces derivan en graves consecuencias sobre a saúde do/a traballador/a acosado/a, así como nun importante deterioro do ambiente de traballo que remata por prexudicar a convivencia laboral, así como o rendimento e a produtividade do departamento ou centro de traballo afectado.

Entre as múltiples definicións existentes en relación ao concepto de acoso laboral ou mobbing, chámanos a atención pola súa sinxeleza e amplitude a proporcionada no ano 2003 polo Congreso dos Diputados: “toda conduta non desexada que atente contra a dignidade dunha persoa e cre un entorno intimidatorio, humillante ou ofensivo”

Como identificar un caso de mobbing

En termos prácticos, proporcionar as ferramentas necesarias para poder determinar se nunha organización ou empresa existe algún caso de mobbing, debería de ser un obxectivo principal no ámbito da prevención de riscos e a saúde laboral. Para iso será necesario recompilar diferentes indicios e indicadores, evitando premeditadamente basearse na versión da vítima, o que nos permitirá analizar con obxectividade se realmente estamos fronte a unha situación de acoso laboral na contorna de traballo analizada.

Para recoñecer unha situación de acoso psicolóxico no traballo ou mobbing, é moi útil coñecer e recoñecer cales son os prexuízos e os argumentos utilizados polos/as acosadores/as e  (consciente ou inconscientemente) pola súa contorna, para ocultar ou dificultar a percepción da situación de acoso que ao final resultará facéndose evidente.

Así mesmo e a continuación, deberemos proceder a identificar aquelas probas ou indicios que nos poidan alertar da posibilidade de que realmente se esta producindo un caso de mobbing no seo da organización que estamos a observar; para posteriormente constatar a esixtencia real, ou non, dun caso de acoso. De ser así, debermos identificar o grupo de acoso e ao acosador principal, a forma que este ten de comunicar de maneira verbal e non verbal, e os argumentos utilizados para respaldar e xustificar as actuacións de acoso, podendo refugar calquera probabilidade de que o que teñamos diante sexa un conflito laboral de características distintas a unha situación de acoso psicolóxico no traballo.

Se tiveramos que identificar determinado tipo de accións ou condutas que poideran ser consideradas como comportamentos violentos de carácter psicolóxico, enmarcadas dentro dun caso de mobbing ou acoso laboral, dun xeito sinxelo e reducionista poderiamos determinar as seguintes categorías:

Tipo de accións ou condutas que poidesen ser consideradas como comportamentos de mobbing ou acoso psicolóxico no traballo:

Accións ou condutas relacionadas coa información proporcionada:

Ambigüidade na atribución do seu rol profesional dentro da empresa, evitando especificar e delimitar con claridade as súas funcións e responsabilidades; Realización de ameazas tácitas ou veladas; proporcionarlle intencionalmente datos e informacións erradas, así como indicacións incorrectas ou inexactas sobre metodoloxías e procedementos de traballo; Comunicacións baseadas en críticas destrutivas que intentan magnificar os erros e minimizar os acertos do/a traballador/a acosado/a, etc.

Accións sobre a súa contorna sociolaboral:

Procúrase illalo/a e restrinxir o seu contacto social, facendo en moitos casos ostensibles diferencias de trato en relación aos outros/as traballadores/as;  Rexeitamento inxustificado de calquera tipo de solicitude que poda facer o/a traballador/a acosado/a; Estabelecemento de barreiras para bloquear a súa promoción profesional; Procura do seu illamento físico ou disposición da súa ubicación en lugares incómodos; Prácticar con el/ela a agresividad e incluso a violencia verbal,  ignorando incluso a súa presencia e opinións, etc.

Accións sobre a súa reputación e imaxe persoal:

Realización de comentarios orientados a ridiculizar cuestións tales como a súa apariencia física, a súa capacidade intelectual, as súa crenzas, o seu estilo de vida; Ridiculización e mofas públicas sobre a súa persoa, incluso estando el/ela presente, humillacións, comentarios mal intencionados sobre a súa vida sexual, etc., que sempre tentan danar a súa dignidade. Incluso ditas accións poderían chegar ao acoso sexual.

Accións sobre as súas tarefas e cargas de traballo:

Encargo de traballos que poden ser considerasdos como moi por baixo do seu rango ou nivel profesional na procura da súa humillación pública e persoal; Exercer unha presión excesiva coa excusa de que a vítima aumente a súa produtividade; En cargarlle a realización de tarefas sen sentido ou innecesarias mermando a calidade do seu traballo; Encargarlle tarefas moi por debaixo da súa cualificación ou contratariamente, tarefas para as que o acosado non ten ninguna cualificación; Provocar conflitos de rol solicitándolle a realización de tarefas contraditorias; Supervisión e control excesivo sobre o seu traballo acompañada de críticas continuas e inxustificadas; etc .

Accións sobre a súa saúde e hábitos:

Maniféstanse na xeración de rumores e falsedades sobre as súas actitudes e/ou hábitos supostamente perxudiciais para a súa saúde e a do seu entorno. Encomenda de tarefas que dun ou outro modo podan supoñer algún tipo de perigo para a súa saúde; etc.

Nun proceso de acoso poderanse observar cando menos algunhas destas accións, cuxo alcance e incidencia dependerá en gran medida da vulnerabilidade da vítima, de como reaccione o seu entorno de traballo ou da facilidade que teñan os/as acosadores/as para manipular, disfrazar e/ou ocultar a situación de acoso.

Dificultades de determinación

Por outra banda, a determinación do nivel de agresividade é complexa e ata certo punto variable, dependendo en grande medida do funcionamento asumido nunha determinada contorna socio-laboral en función das súas especificidades. Asemade o grao de intencionalidade atribuíble a unha actuación de acoso laboral as veces reviste un alto grao de subxectividade difícil de obxectivar, dificultando a clara identificación e determinación destes partámetros.

Este tipo de comportamentos de acoso psicolóxico no traballo pódense producir dunha forma aberta, na que non se tenta agochar nin a identidade nin as accións de acoso á vítima; ou tamén e máis habitualmente, dunha forma oculta ou disimulada, o cal dificulta a súa identificación, dimensionamento e posibilidades probatorias; sendo máis prexudicial para o/a traballador/a acosado/a que non é quen de identificar a orixe do acoso.

No seguinte artigo, identificaremos exhaustivamente as estratexias e recursos empregados polos acosadores/as e os entornos de acoso para ocultar, disfrazar ou cando menos amortiguar a percepción externa das accións de acoso psicolóxico que levan a cabo no traballo.

Con la financiación de/ Co financiamento de:
DI-0015/2009, AD-0002/2011, DI-0001/2011, DI-0001/2012, DI-0001/2013, DI-0001/2014, DI-0001/2015. Os contidos publicados son responsabilidade exclusiva do Gabinete Técnico Confederal de Saúde Laboral da Confederación Intersindical Galega e non reflicte necesariamente a opinión da Fundación para a prevención de riscos laborais